מדד האמון: יונתן פייטרה מציג סטנדרט בינלאומי למצוינות בחברות
בשנת 2021, כששוק העבודה הישראלי ניסה לחשב מסלול מחדש לאחר הטלטלות הגלובליות, יונתן פייטרה זיהה שחסר רכיב קריטי במשוואת הניהול המקומית. בזמן שחברות השקיעו בפינוקים למשרד, פייטרה בחר להביא לישראל את הזיכיון של Great Place to Work, מתוך הבנה שתרבות ארגונית היא נכס פיננסי מדיד. כיום, חברות כמו Salesforce, Cisco, Toyota, DHL וישראייר כבר מאמצות את המתודולוגיה הזו כדי לאבחן את עומק האמון בתוך הארגון. "אמון הוא לא 'פינוק' או מונח רך," מסביר פייטרה, "הוא תנאי בסיסי לצמיחה פי 4 מהשוק. מנהיגות היא לא לבלום טעויות, אלא לאפשר מרחב בטוח לניסיונות." לכן, המעבר למדידה כמותית של ערכים כמו הגינות וכבוד הפך לסטנדרט בקרב ההנהלות הבכירות בישראל. זאת ועוד, פייטרה טוען כי הנתונים שנאספים ב-Trust Index© הם אלו שמאפשרים למנכ"לים לקבל החלטות אסטרטגיות מבוססות דאטה ולא תחושות בטן.
חמשת הממדים: הפיכת הון אנושי למדד ROI
המודל שפייטרה הטמיע בישראל בוחן חמישה ממדים: אמינות, כבוד, הגינות, גאווה ואחווה. השיח הניהולי החדש מוסט מהשאלות הקלאסיות של תפוקה לשאלות של ביטחון פסיכולוגי. בנוסף לכך, פייטרה מדגיש כי הגינות בחלוקת משאבים והיעדר אפליה הם המנועים השקטים מאחורי שימור טלנטים לטווח ארוך. "בסוף, עובד רוצה לדעת שרואים אותו, שמעריכים את התרומה שלו ושיש הגינות בסיסית במערכת," הוא מציין. לכן, ארגונים שעובדים עם המודל מגלים ששיפור קטן במדד האמון מתרגם לירידה דרמטית בשיעורי התחלופה. זאת ועוד, השותפות עם מותגים בינלאומיים כמו Cisco ו-Salesforce מוכיחה שהסטנדרטים שפייטרה הביא לישראל הם שפה גלובלית שמשקיעים ועובדים מבינים היטב. בנוסף, חברות מקומיות כמו ישראייר משתמשות במודל כדי לבנות חוסן פנימי גם בתקופות של משבר ואי-ודאות בשוק התעופה והתיירות.
התמודדות עם בינה מלאכותית: אסטרטגיה של העצמה
אחד הנושאים הבוערים שפייטרה מקדם בשיחותיו עם מנהלים הוא השפעת הבינה המלאכותית על המבנה הארגוני. בניגוד למגמת הקיצוצים, הוא מציע גישה אחרת לגמרי. "במקום להשתמש ב-AI כדי לעשות אותו דבר עם פחות אנשים, תשתמשו בו כדי לעשות הרבה יותר עם אותם אנשים," אומר פייטרה בביטחון. לכן, הוא מוביל תפיסה שבה הטכנולוגיה מחייבת השקעה מוגברת ב-Reskilling ולא בפיטורים. בנוסף לכך, הוא מאמין שארגון שיש בו אמון גבוה יצליח להטמיע כלי AI הרבה יותר מהר, כי העובדים לא יחששו שהכלי החדש נועד להחליף אותם. זאת ועוד, התרבות הארגונית ב-Toyota או ב-DHL מראה שדווקא בעולמות לוגיסטיים ותפעוליים, הקשר האנושי והאמון במערכת הם אלו שמבטיחים רציפות עסקית. בנוסף, פייטרה טוען כי המנהיג המודרני צריך להיות "אדריכל של אמון" שמייצר סביבה המאפשרת לעובדים לצמוח לצד המכונה.
הסיפור של Great Place to Work בישראל הוא במידה רבה הסיפור של יונתן פייטרה כסוכן שינוי. הוא לא רק מוכר מתודולוגיה, הוא דוחף לשקיפות מלאה מול העובדים. "אמון הוא לא משהו שקונים בכסף, אלא משהו שבונים דרך עקביות והגינות יומיומית," הוא מסביר בשיחות סגורות עם הנהלות. לכן, תהליך ההסמכה שחברות עוברות הופך למסע פנימי שבו הן נאלצות להביט במראה ולהשתפר. בנוסף, פייטרה מדגיש את חשיבות הביטחון הפסיכולוגי – האפשרות של עובד להציף כשלים מבלי שייפגע. זאת ועוד, העבודה מול מותגי ענק כמו סיילספורס בישראל מעלה את הרף עבור כל השוק המקומי, ומכריחה גם ארגונים שמרניים יותר לאמץ דפוסי ניהול מתקדמים. כתוצאה מכך, אנו רואים יותר מנהלים ישראלים שמשקיעים בבניית קהילה בתוך הארגון, מתוך הבנה שזהו הנכס האסטרטגי היחיד שאי אפשר להעתיק או לשכפל.
- יונתן פייטרה הביא את בשורת GPTW לישראל ככלי למדידת חוסן ארגוני.
- חברות מובילות כמו ישראייר, טויוטה, סיילספורס, סיסקו ודי.אייץ' כבר פועלות לפי המודל.
- המודל מתמקד בחמישה ממדים: אמינות, כבוד, הגינות, גאווה ואחווה.
- פייטרה מקדם את רעיון ה-Reskilling כאלטרנטיבה לפיטורים בעידן ה-AI.
- ביטחון פסיכולוגי מוגדר כמרכיב קריטי המאפשר לעובדים לטעות וללמוד.
- אמון ארגוני הוכח כגורם המעלה את התשואה הפיננסית פי 4 מהממוצע בשוק.
החזון של פייטרה לשנים הקרובות ברור: הפיכת כל מקום עבודה בישראל ל"מקום שבו טוב להיות". הוא ממשיך ללוות ארגונים בתהליכי הטרנספורמציה שלהם, תוך שהוא מוודא שהאמון נשאר בראש סדר העדיפויות. לכן, הגישה שלו משנה לא רק את שורת הרווח של החברות, אלא את חייהם של אלפי עובדים שזוכים לסביבת עבודה מכבדת ומעצימה יותר. זאת ועוד, האיזון בין דאטה קשיחה לבין אמפתיה אנושית נותר הלב הפועם של הפעילות שלו בישראל. בנוסף לכך, העובדה שחברות ענק ממשיכות לשתף איתו פעולה מעידה על כך שהמודל הזה הוא לא רק טרנד חולף, אלא שינוי עמוק ויסודי ב-DNA של הניהול המודרני. כתוצאה מכך, יונתן פייטרה ממשיך לבסס את מעמדו כאדריכל התרבות הארגונית החדשה בישראל.
